En Gironde, l'industrie agroalimentaire face aux défis du recrutement

Le secteur industriel et notamment agroalimentaire manque de bras avec des offres d’emploi attirant peu les jeunes générations. Les raisons sont plurielles : travailler en 3/8, parfois dans le froid, debout, avec des règles strictes d’hygiène à respecter, des salaires faibles, des entreprises parfois éloignées géographiquement, non desservies par les transports en commun… Les besoins pourtant sont bien là. Une enquête de l’ARIA Nouvelle-Aquitaine, l’Association régionale de l’industrie alimentaire, réalisée fin 2021, démontrait que 60% des entreprises avait des postes non pourvus accessibles sans qualification. De plus, cette pénurie, qui concernait auparavant les emplois peu qualifiés tels que la maintenance, touche désormais des emplois plus diplômés tels que responsables administration, comptabilité et financier.

« Il n’y a pas de grande rupture »

Même si la préoccupation actuelle porte sur la pénurie et le coût de matières premières, la question du recrutement reste cruciale pour ces entreprises qui peineraient à trouver des solutions. « Malgré les difficultés de ce secteur à recruter, on n’assiste pas malheureusement à un grand changement de fond, il n’y a pas de grande rupture. Certaines entreprises bougent, mais une part importante reste figée », constate Coralie Mano, déléguée régionale de l’APECITA, équivalent de l’APEC pour les métiers de l’agriculture et de l’agroalimentaire, qui intervient sur les anciens départements de l’Aquitaine.

Selon l’enquête de l’ARIA, l’action la plus développée serait dans un accueil de stagiaire pour 38% des répondants, la communication sur les réseaux sociaux pour 34%, la visite d’entreprise pour 12%. « Les entreprises ont tout de même pris conscience de la nécessité de multiplier les réseaux d’annonces pour être plus visible auprès des plus jeunes, notamment les réseaux sociaux », nuance Coralie Mano. « On assiste aussi à une démocratisation de la visioconférence pour un premier entretien, ce qui permet de raccourcir les délais. Certaines entreprises font des vidéos de présentation pour attirer, mais seulement celles qui ont les moyens, ce sont plutôt les interprofessions qui prennent en charge ce type de vidéo « métiers. »

Davantage de formation et de mise en situation

Les visites d’entreprises, les interventions en milieu scolaire restent à la marge et concernent plutôt les entreprises les plus structurées. « Ces dispositifs donnent du sens sur l’image et la notoriété de l’entreprise sur le long terme. En revanche, cela ne fonctionne pas vraiment pour des recrutements sur le court terme », commente ainsi Véronique Hucault, déléguée régionale de l’ARIA.

Selon cette dernière, la prise de conscience est pourtant bel et bien là que les méthodes classiques de recrutement ne suffisent plus et permettent difficilement de détecter les savoir-être. « Cela a amené à créer de nouvelles méthodes surtout par le biais de la formation et de mise en situation. On voit ainsi se développer des dispositifs innovants sur des temps courts, par les contrats dits POEC, proposant aux candidats une formation et de tester le poste. A la différence de la période d’essai, qui ne prévoit pas de formation, ce dispositif laisse le candidat plus libre de son choix. C’est une passerelle possible face à une image parfois négative des métiers de l’agroalimentaire », décrit la déléguée de l’ARIA, qui évoque d’autres dispositifs récemment mis en place par l’organisme de formation IFRIA. « Il y a aussi la création d’outils plus modernes telles des plateformes de réalité virtuelle. Le candidat muni d’un casque 3D peut découvrir un métier, un poste, s’entraîner aux gestes techniques demandés. »

Le recours à la méthode MRS dite de simulation

Dans le secteur industriel, nécessitant un savoir-faire dans les gestes techniques mais pas nécessairement de diplômes dans ce domaine, une nouvelle méthode de recrutement dite MRS par simulation ou habilités se déploie également en lien avec Pôle Emploi. Aucun CV n’est demandé. Des entreprises girondines tels que Grand Chais de France à Landiras y ont recours, mais également des chaînes de restauration rapide, des entreprises de la maroquinerie, des viticulteurs… Le principe : les agents Pôle emploi se rendent en entreprise, réalisent des analyses de poste et des gestes professionnels, étudient la chaine de production et conçoivent des exercices de simulation testés par les salariés de l’entreprise puis les candidats demandeurs d’emploi. Ceux qui obtiennent une note minimale sont alors présentés à l’entreprise et passent dès lors un entretien d‘embauche classique.

Des jobdating de plus en plus territorialisés

Autre évolution : bien qu’institués depuis plusieurs années, les jobdating se multiplient. Ils permettent de gagner du temps pour repérer des candidats mais aussi pour se faire connaître. Certains les organisent dans leurs locaux propres, d’autres sont thématiques, certains sont à l’initiative des communautés de commune… « Cependant, on se rend compte désormais que ce qui fonctionne le mieux et fait venir le plus de candidats, ce sont les jobdating qui sont territorialisés et rassemblent les entreprises d’une même zone. L’un des problèmes mis en avant par les candidats est bien souvent la mobilité. Ils veulent pouvoir travailler dans l’aire géographique où il habite », indique Coralie Mano.

Selon elle, les lignes bougent aussi chez certaines entreprises pour aménager des horaires, proposer du télétravail, des 1/10 et des 2/8, des espaces détente… « Cela peut être un vrai levier et peut répondre à une exigence importante chez les plus jeunes de pouvoir allier vie personnelle et professionnelle. Sur la valorisation des salaires, c’est cependant plus compliqué, les entreprises étant soumises à des marges très faibles. Il y a cependant d’autres solutions : mutualiser des jobdating, s’associer entre entreprises, proposer des hébergements…Il y a encore beaucoup de choses à faire. »