Comment Euralis travaille sur la place des femmes dans l'entreprise - Premium

Le projet Oxygène a été initié par Euralis il y a deux ans et confié à une équipe transverse composée de collaborateurs issus de l’ensemble des branches d’activité du groupe. Sa mission : « travailler sur la place des femmes dans l’entreprise », commence Christelle Poumes, directrice de la rémunération globale et cheffe du projet Oxygène. Plus précisément, ajoute-t-elle, « construire l'accompagnement pour faire évoluer la culture de l’entreprise et s’assurer que les femmes ont la place qu’elles doivent avoir à tous les niveaux ». Car, historiquement masculine, l'agriculture présente des déséquilibres persistants. Certaines fonctions techniques ou de production sont encore perçues comme difficilement accessibles aux femmes. « Il y a un héritage, mais aussi des idées reçues sur la nature de certains métiers, considérés comme physiques ou peu adaptés aux femmes. C’est précisément ce type de freins que nous voulons lever », souligne Célia Garrocq, responsable de la communication interne et membre active de l’équipe de projet.À lire également - FCE : « Une femme chef d’entreprise joue souvent beaucoup de rôles à la fois »Aujourd’hui, les femmes représentent 45 % des effectifs totaux d’Euralis. Une proportion qui reflète une forme de parité dans l’ensemble de l’entreprise, mais qui ne se vérifie pas à tous les niveaux hiérarchiques. Sur les postes de cadres de premier niveau, l’équilibre reste relativement correct, soulignent nos deux interlocutrices. Mais plus on s’élève dans la hiérarchie, plus l’écart se creuse : seulement 23 % de femmes parmi les cadres dirigeants, et aucune actuellement au sein du comité exécutif. « L’un de nos principaux enjeux est la féminisation des postes à responsabilité », souligne Christelle Poumes. Du diagnostic au plan d'actionLa mise en place du projet Oxygène a été précédée d’un travail de diagnostic. Un questionnaire sur la perception de l’égalité professionnelle a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs. « Cela nous a permis d’avoir un diagnostic, d’illustrer que le sexisme ordinaire est partout, que ce qui se passe dans la société se passe aussi dans notre entreprise », explique la cheffe de projet. C’est à partir de ce constat que le plan d’action d’Oxygène a été co-construit. Plus de 200 collaborateurs ont pris part à des groupes de travail, un engagement significatif qui témoigne de l’intérêt collectif pour ces questions. « Cela a permis d’impliquer très concrètement les équipes et de faire émerger des propositions adaptées aux réalités de terrain », précise Célia Garrocq.Le plan d’action élaboré par le projet Oxygène se déploie selon plusieurs grands axes structurants, pensés pour couvrir l’ensemble des dimensions de la vie professionnelle chez Euralis. Il vise d’abord à mobiliser les dirigeants et les managers, dont « on attend un rôle exemplaire », affirme Christelle Poumes. Le groupe a également entamé une révision de ses processus RH, « pour assurer l’égalité professionnelle au moment de la revue de rémunération, du recrutement, pour que chacun soit conscient des biais qui peuvent exister » . Troisième volet : « sensibiliser et lutter contre le sexisme ordinaire », avec en particulier un e-learning lancé à partir du mois de novembre, « pour apprendre à reconnaître les comportements et les propos sexistes, comment y réagir et vers qui se tourner ». Point suivant : « la formation des femmes ». L’enquête interne a mis en évidence un écart de confiance entre les femmes et les hommes, souvent au détriment des premières. « On explore des thématiques de formation, de mentorat, pour aider les femmes à oser postuler et aider les managers à être objectifs dans leurs discussions avec des femmes », détaille la cheffe du projet Oxygène.À lire également - Comment Hélioparc a fait place aux femmesEnfin, le cinquième axe du projet concerne l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. « Les femmes sont généralement beaucoup plus investies dans leur vie personnelle, dans leur famille, ont un rôle d’aidant beaucoup plus important, qui peut freiner leur engagement », constate Christelle Poumes. D’où « des discussions sur le télétravail, le droit à la déconnexion, pour rappeler à tous que chacun, pas seulement les femmes, ont le droit à ces dispositifs ». Vaincre les réticences Les réticences, « on s’y attendait un peu », philosophe Christelle Poumes. « Ce que l’on observe, c’est que généralement les collaborateurs se disent sensibilisés, pensent connaître le sujet. Mais on se rend compte que, dans les faits, la sensibilisation n’est pas du tout la même selon l'histoire personnelle ». Et progresser dans cette sensibilisation n’est pas simple, ajoute Célia Garrocq, « parce que ça peut, pour certains, remettre en cause l’image qu’ils ont d’eux-mêmes, de la progression de leur carrière… comme toute prise de conscience, celle-ci peut un peu remuer ». Cependant, soulignent les deux responsables, « le projet se passe bien, est soutenu et accompagné en interne ». Tous ses résultats sont présentés en CSE, Comex et conseil d’administration. « Plus de 1.000 collaborateurs ont répondu au questionnaire, et plus de 200 ont participé aux groupes de travail pour définir le plan d‘action, se félicite Christelle Poumes. Cela aussi, contribue à la mise en œuvre du projet. »Le 24 février dernier, Euralis a publié son index annuel de l'égalité hommes-femmes. Sur les différentes branches du groupe, Stalaven STB et Lidea sont les mieux classées, avec un indice s'établissant respectivement à 93 et 91, tandis que le pôle Euralis Gastronomie est plus à la peine, avec un score de seulement 78. Un résultat tiré vers le bas « de façon conjoncturelle » par l'absence d'augmentations individuelles l'année précédente dues au difficultés du groupe, explique Christelle Poumes, ainsi que par l'absence de femmes parmi les dix postes les mieux rémunérés de la branche. « Le sujet principal qui ressort de ces chiffres, c'est la féminisation des métiers et celle des instances de direction », conclut-elle.

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